Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

“Częsty brak reakcji doprowadza do frustracji” – Jest to fragment z jednego utworu hiphopowego, który za każdym razem przychodzi mi na myśl, gdy rozmawiam z pracownikami, którym zdarzyło się podpisać dla nich niekorzystne porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Konstrukcja niby prosta niczym parasol (cytując moją Panią profesor od przysposobienia obronnego)i nie powinna przysparzać jakichkolwiek wątpliwości. Jednak jak to zwykle w życiu bywa, najprostsze rzeczy przysparzają najwięcej problemów.

W związku z tym postanowiłam przyjrzeć się temu zagadnieniu od podszewki.

Zacznijmy więc od podstaw. Jak wszyscy zarówno wiemy zawarcie porozumienia jest kolejnym sposobem rozwiązania z pracodawcą umowy o pracę, uregulowanym w  art. 30 §1 pkt1 kp.

Zgodę na jego zawarcie muszą wyrazić obie strony stosunku pracy, czyli pracownik i pracodawca. Oznacza to, że pracodawca nie może narzucić pracownikowi swojego zdania i wymyślonej przez siebie treści porozumienia. No nie tak się nie bawimy! To ustalenie musi być zgodne czyli akceptowane przez pracodawcę oraz pracownika. Pamiętajmy pracownik też człowiek i może się zgodzić na jego treść albo nie.

Porozumieniem możemy rozwiązać każdą umowę o pracę. Dotyczy to nawet pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy (z powodu ciąży, pracownik znajdujący się w okresie przedemerytalnym)

Pracownik w każdej chwili może odmówić podpisania porozumienia, gdy nie zgadza się z jego treścią. Zaś taka odmowa nie może pociągać dla pracownika negatywnych konsekwencji.

Z samej istoty porozumienia jako stosunku kształtowanego przez pracodawcę oraz pracownika wynika, że możemy w sposób dowolny kształtować rozwiązanie umowy np. poprzez skrócenie okresu wypowiedzenia albo jego wydłużenie. Nie musimy zawierać w nim przyczyn uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy.

Niestety często zdarza się taka sytuacja, że pracodawca niejako narzuca nam swoją wolę i mamy
do wyboru albo przyjąć porozumienie i odchodzimy niemal natychmiast albo możemy otrzymać wypowiedzenie umowy o pracę. Ładny mi to wybór chciałoby się rzecz.

Sama wielokrotnie w swojej praktyce spotkałam się z sytuacją, że pracodawca po prostu wręcza pracownikowi narzuconą przez siebie treść porozumienia. Niestety jest to często stosowany przez pracodawców sposób obejścia przepisów kodeksu pracy Pracodawcy działając w ten sposób otwierają sobie drogę do skrócenia terminów o rozwiązywaniu umów o pracę zostawiając pracownika na lodzie. Czyli po prostu drogi pracowniku podpisz porozumienie (najczęściej w piątek o 16 i znikaj raz na zawsze).

Pamiętajmy! jest to błędna praktyka!

Jeżeli pracownik odmawia przyjęcia narzucanego mu porozumienia o rozwiązaniu umowę
o pracę, pracodawca który nadal chce rozwiązać z nim daną umowę, musi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, które spełnia wszystkie wymagane elementy tj.:

1. Wskazuje podstawę rozwiązania umowy o pracę;
2. Zachowany jest okres wypowiedzenia;
3. Zawiera pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

A w przypadku rozwiązania bezterminowej umowy o pracę dodatkowo wypowiedzenie powinno zawierać:

• Uzasadnioną konkretną oraz realną przyczynę wypowiedzenia.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie wypowie pracownikowi umowy, a pracownik odmówi przyjęcia porozumienia o rozwiązaniu umowy, to taki pracownik nadal będzie zatrudniony.

A co się stanie jak ochłoniemy i okaże się, że wcale nie chcieliśmy przyjąć takiego porozumienia? Tylko zostaliśmy niejako przymuszeni do jego podpisania?

Na szczęście tutaj przychodzą nam z pomocą odpowiednie rozwiązania prawne.

Jeżeli pracodawca wywiera presję na pracowniku, aby ten podpisał porozumienie, pracownik może złożyć pracownikowi oświadczenie woli o uchyleniu się od skutków prawnych z powodu wady jego złożenia np. powołując się na groźbę wystosowaną przez pracodawcę.

Oznacza to, że pomimo podpisania porozumienia, możemy podważyć jego treść i wrócić niejako do stanu pierwotnego. Pamiętajmy jednak, aby skutecznie podważyć takie porozumienie, musi nastąpić to w formie pisemnej. W piśmie skierowanym do pracodawcy powinniśmy wskazać, że zawarcie porozumienia nastąpiło m.in. pod wpływem błędu (w tym również podstępnie), groźby.

 

Zdjęcie:

Unsplash:
Gabrielle Henderson