Mam na Ciebie paragraf, czyli o zwolnieniu dyscyplinarnym słów kilka..

Ile razy w swojej praktyce spotkałam się z określeniem, że pracodawca wręczył mi paragraf. Wtedy jedynie słuszna reakcja ludzi, którzy zawodowo nie zajmują się prawem pracy jest w stylu „say whaaaat”?. Hah w przeciwieństwie do pozostałej części społeczeństwa, po takim stwierdzeniu od razu zapala mi się w głowie czerwona lampka, która stwierdza „ocho, ktoś tu dostał dyscyplinarkę”. Temat długi i wcale nie prosty jak trasa Łazienowska. Skoro już na łamach bloga [xx] omówiłam istotę problemu rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz problematykę zawierania porozumień o rozwiązywaniu umów o pracę to może warto również pochylić nad istotą dyscyplinarnego zwolnienia z pracy. Tak więc zaczynajmy!

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania prawa
do wypowiedzenia powszechnie zwana przez wszystkich „dyscyplinarką” uregulowana została w art. 52 kodeksu pracy. Możliwość jej zastosowania dopuszczana jest jedynie w 3 przypadkach, do których należą:

1. Ciężkie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,         które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. Zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Można by rzecz tylko tyle i aż tyle. Jednakże te 3 przypadki obejmują całe spektrum możliwości przyznanych pracodawcy, aby mógł on rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Możliwość dyscyplinarnego rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę dotyczy umowy każdego rodzaju czyli dotyczy zarówno umowy terminowej oraz bezterminowej. Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić również w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy tak jak np. spowodowanej urlopem wypoczynkowym. Niestety przed zwolnieniem dyscyplinarnym nie chroni również fakt ciąży czy znajdowania się w okresie przedemerytalnym. Czyli w zupełności inaczej niż zwykle, gdzie obowiązuje naczelna zasada prawa pracy zakazująca rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.

Pamiętajmy jednak, że nie każde zawinienie dokonane przez pracownika będzie powodowało konieczność rozwiązania z nim umowy w trybie tzw. dyscyplinarnym.
I jest to raczej uprawnienie a nie obowiązek pracodawcy. Nie ma w zasadzie żadnych przeszkód, aby pracodawca podjął inne działania wobec pracownika jak np. pozbawienie go premii uznaniowej, wymierzenie kary porządkowej.

W swojej praktyce często spotykam się również z błędnym przekonaniem, że jeżeli
w czasie wykonywanej przez nas pracy nie otrzymujemy od pracodawcy żadnej nagany bądź innej kary porządkowej to pracodawca nie może nam wręczyć dyscyplinarki. Nic bardziej mylnego. Pamiętajmy, że o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 KP decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg naszej dotychczasowej pracy. Oznacza to, że nasz wcześniejszy nienaganny przebieg zatrudnienia nie stoi na przeszkodzie natychmiastowemu rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika, jeśli tylko zaistnieją przyczyny do rozwiązania z nim umowy w tym trybie. Ponadto, pracodawca nie ma obowiązku wcześniejszego wysłuchania pracownika
i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 KP.

Do najczęstszych przykładów w zakresie zwolnień dyscyplinarnych zaliczamy:

1. Niewłaściwe świadczenie pracy.
2. Bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy
3. Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy;
4. Nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu;
5. Popełnienie przez pracownika przestępstwa;
6. Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku” .

Oprócz podanych przykładów stosowanych dyscyplinarek warto, abyśmy pamiętali, że możliwość wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ograniczone jest terminem i nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Ten bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 KP rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu naganne. Czyli, nie może dość do sytuacji, w której istnieje wobec nas jedynie przypuszczenie, że nasze postępowanie jest naganne,

Pamiętajmy jednak, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 KP powinno być stosowane wyjątkowo i z ostrożnością i powinno być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.